Diskriminace v zaměstnání

Právní úprava diskriminace v zaměstnání

Protože v současné době chybí antidiskriminační zákon, je právní úprava diskriminace v zaměstnání značně roztříštěná. Ustanovení o diskriminaci v zaměstnání tak můžeme nalézt v celé řadě právních předpisů. Především se pak bude jednat o ustanovení zákoníku práce účinná do 31. 12. 2006 a od 1. 1. 2007, dále pak např. o ustanovení zákona o zaměstnanosti, služebního zákona, zákona o vojácích z povolání, zákona o platu, zákona o mzdě a v dalších právních předpisech. Nejpodrobnější úprava těchto vztahů je obsažena v ustanoveních zákoníku práce.

Hlava IV. Zákoníku práce účinného od 1. 1. 2007 je nazvána rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Konkrétně se pak jedná o § 16 a § 17 zákona. Rovné zacházení má být v pracovněprávních vztazích používáno tak, že případy, které jsou typově naprosto stejné, mají být posuzovány podle stejných zásad bez rozlišování zaměstnanců. Ze zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci pak vyplývá, že je zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za práci, příležitosti dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání. Co se týká pracovních podmínek, existuje zákaz diskriminace týkající se např. úpravy pracovní doby, nepřetržitého odpočinku mezi směnami, dovolené na zotavenou, podmínek upravujících skončení pracovněprávních vztahů aj. U odměňování za práci představuje problém zejména realizace stejné odměny za stejnou práci pro muže i ženy. Co se týká příležitosti dosáhnout funkčního či jiného postupu v zaměstnání, je třeba postupovat tak, aby nedocházelo k porušování principu rovnosti zaměstnanců a jejich možností zvyšování kvalifikace a stanovení kritérií pro získání vyššího postavení v zaměstnání.

Co se za diskriminaci nepovažuje

Zákoník práce však v ustanovení § 16 odst. 3 vymezuje případy, které jsou dovoleným jednáním ze strany zaměstnavatele. Cíl sledovaný touto výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi se tak obvykle jedná o výjimky spojené se zvláštní povahou sjednané práce dané morálními, společenskými či kulturními hodnotami. Z tohoto důvodu např. zaměstnavatel nemůže do mužského pěveckého sboru přijmout ženu, nejedná se o diskriminaci pohlaví. V oblasti školství např. zaměstnavatel může dočasně přijmout opatření a přijímat do pracovního poměru převážně muže, pokud většinu kolektivu tvoří ženy. Postup zaměstnavatele však nesmí ze zákona směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší, než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců.

S jakými případy diskriminace se můžeme v praxi sejít nejčastěji?

Ze strany zaměstnavatelů dochází velice často při náboru zaměstnanců k pokládání otázek diskriminačního charakteru. Zaměstnavatelé nejsou oprávněni ptát se uchazečů na osobní údaje týkající se jejich soukromého života, jako je jejich rodinný stav, počet dětí, těhotenství uchazečky, jméno a zaměstnání manželky a dalších příbuzných, současný hrubý výdělek, rodná čísla uchazečů a jejich dětí. V těchto případech se nejedná o údaje, které bezprostředně souvisí s výkonem nabízených pozic. Pokud zaměstnavatel takové otázky pokládá, uchazeč není povinen takové informace sdělit. Další obranou může být oznámení příslušnému úřadu práce, který může za takové jednání uložit zaměstnavateli až milionovou pokutu. Velmi často jsou tyto předpisy porušovány ze strany zahraničních zaměstnavatelů, v poslední době to bylo u obchodních řetězců působících v ČR.

Problém sexuálního obtěžování na pracovišti

Zde se jedná ze strany zaměstnavatelů o různé nemravné návrhy, osahávání, nabídky vyššího platu či postavení v zaměstnání za určité služby sexuální povahy atd. Poškozený by se měl proti takovým praktikám důrazně ohradit a vyzvat zaměstnavatele, aby v podobném jednání dále nepokračoval, v případě opakování se pak obrátit na soud. Zákon v tomto případě nevylučuje ani náhradu nemajetkové újmy v penězích. Důležitou okolností je fakt, že sexuální obtěžování nemusí prokazovat poškozený. Naopak zaměstnavatel musí prokazovat, že se sexuálního obtěžování nedopustil. Důkazní břemeno leží na zaměstnavateli.

Jak postupovat v případě diskriminace v zaměstnání?

Prostředků ochrany před diskriminačním jednáním je celá řada. V prvé řadě je třeba si rozmyslet, o jaký druh nápravy má poškozený zájem. Nejčastější pak je náprava protiprávního stavu, kdy zaměstnavatel upustí od dalšího protiprávního jednání. Dále je možné diskriminační jednání oznámit úřadům práce, České obchodní inspekci, živnostenskému úřadu, finančnímu úřadu atd. Tyto úřady pak ve věci zahájí šetření a budou informovat poškozeného o jejich výsledku. Ve složitějších případech je nutné obrátit se se svým návrhem k soudu, nejčastěji se žalobou na ochranu osobnosti podle § 11 a dalších občanského zákona. Tato žaloba připouští též úhradu způsobené újmy v penězích. U těchto žalob se doporučuje právní pomoc advokáta, v případě, že je žalobce nemajetný, je možno po prokázání nemajetnosti požádat Českou advokátní komoru o bezplatné ustanovení advokáta.