Antidiskriminační linka po roce provozu

Před více jak jedním rokem, v říjnu roku 2006, byla uvedena do provozu bezplatná antidiskriminační linka 800 220 800. Na této lince pracují dvě vyškolené pracovnice Romey o.s. spolu s kvalifikovaným právníkem občanského sdružení. Na linku volají lidé různého etnického původu, linka má sloužit Romům i neromům, různých sociálních skupin i různých problémů. Základním smyslem antidiskriminační linky je poskytnout obětem diskriminace rychlou a účinnou pomoc, aby se mohly domáhat svých práv.

Co je diskriminace

Klíčovým problémem, který provází jednání s našimi klienty, je odlišení co je a co není diskriminační jednání. Pojem diskriminace pochází z latinského jazyka a váže se k slovu discriminare, které v českém překladu znamená rozlišovat. Jedná se tedy o rozdílný přístup k jedné skupině lidí než druhé, nebo k celku. K nejčastějším příkladům takového rozdílného jednání patří např. rozlišování mezi muži a ženami, homosexuály a heterosexuály, ženami s dětmi a bezdětnými ženami. Obecně lze dále konstatovat, že při diskriminačním chování se nebere zřetel na schopnosti a dovednosti konkrétního jedince, ale na jeho příslušnost k určité skupině obyvatel. Podle konkrétního kritéria diskriminace pak hovoříme o diskriminaci na základě věku, pohlaví, rasy, náboženského přesvědčení, politické příslušnosti, zdravotního postižení, sexuální orientace.

Které chování není diskriminační

Určité chování, které na první pohled vykazuje znaky diskriminace, ve skutečnosti diskriminační není. Cíl, který sleduje tato výjimka, musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. Právní úprava takového dovoleného jednání je obsažena v ust. § 16 odst. 3 Zákoníku práce. Prakticky se jedná o případy spojené se zvláštní povahou sjednávané práce s ohledem na zvláštní kulturní, morální či společenské hodnoty. Proto např. nepřijetí neromského občana do souboru provozující Romskou hudbu není diskriminací, nepřijetí muže do ženského souboru a naopak také ne. Vždy tedy konkrétní jednání posuzujeme v kontextu výše uvedených lidských hodnot a tradic a takto jej i vykládáme.

Nejčastější případy diskriminace v praxi

Na antidiskriminační lince se nejčastěji setkáváme s porušováním pracovněprávních předpisů, týkajících se diskriminační problematiky. Z časového hlediska k němu dochází jak při náboru nových zaměstnanců, tak v průběhu trvání pracovního poměru i při skončení pracovního poměru.
Již při náboru nových pracovníků dochází ze strany zaměstnavatelů velmi často k pokládání otázek diskriminačního charakteru. Zaměstnavatelé by se neměli uchazečů o zaměstnání ptát na osobní údaje, týkající se jejich soukromého života. Spadají sem dotazy týkající se rodinného stavu, počtu dětí, případného těhotenství uchazečky, osobních údajů manželů uchazečů, výše současného výdělku, rodného čísla uchazečů, dětí a jejich příbuzných. Lze konstatovat, že ve všech těchto případech se nejedná o údaje, které bezprostředně souvisí s výkonem nabízených pozic. V případě, že zaměstnavatel takové otázky pokládá, není uchazeč povinen takové informace zaměstnavateli sdělovat. K nejčastějšímu porušování pracovněprávních předpisů při náboru nových uchazečů dochází ze strany zahraničních zaměstnavatelů, zejména pak obchodních řetězců působících na území České republiky.
Poměrně časté jsou i případy diskriminace během trvání pracovního poměru.Patří sem převážně svévolné a neodůvodněné převádění pracovníků na jinou práci, odlišné zacházení s určitými etnickými skupinami zaměstnanců, šikana zaměstnanců na pracovišti, navádění k porušování předpisů o bezpečnosti práce. Všechny tyto případy šetří inspektoři pracovních úřadů, kteří jako sankci ukládají převážně pokuty, případně mohou nařídit odstranění protiprávního stavu.
Zvláštní kapitolou diskriminačního chování během trvání pracovního poměru je dále problematika sexuálního obtěžování na pracovišti. Ze strany zaměstnavatelů se jedná především o různé nemravné návrhy vůči zaměstnankyním, nabídky vyššího funkčního postavení, nebo vyššího platu výměnou za určité služby sexuální povahy, osahávání, nemravné posunky apod. Poškozený by se měl proti takovému chování rozhodně ohradit, srozumět zaměstnavatele s tím, že mu jeho chování vadí a vyzvat ho k jeho zanechání. Tuto výzvu lze sepsat i písemně a doručit ji zaměstnavateli do vlastních rukou. V případě pokračování v protiprávním jednání se mohou poškození obrátit k soudu. U soudu se pak mohou domáhat jak zanechání protiprávního jednání, tak i náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podle ust. § 133a občanského soudního řádu pak sexuální obtěžování nemusí prokazovat poškozený. Důkazní břemeno přechází na stranu zaměstnavatele, který musí sám prokazovat, že se žádného sexuálního obtěžování nedopustil.
Velké procento problémů, se kterými se na nás klienti obrací, tvoří problematika spojená s rozvázáním pracovního poměru. Často narážíme na probém, že zaměstnanec dostane výpověď ve zkušební době bez udání důvodu. Takové jednání protiprávní samozřejmě není, neboť toto právo přísluší ve zkušební době oběma stranám pracovněprávního vztahu. Podání výpovědi ve zkušební době tedy není nutné žádným způsobem odůvodňovat.
Velice často si také klienti antidiskriminační linky stěžují, že je zaměstnavatel „donutil“ podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru. Toto donucení opět prakticky není možné, zaměstnanec má naprosto svobodnou volbu takovou dohodu nepodepsat a zaměstnavatel pak musí dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem stanoveného, určitého důvodu. O donucení by se mohlo jednat v případě, že by zaměstnanec podepsal dohodu ve velmi tíživé situaci, např. pod hrozbou zbraně, či bití, nebo jiného fyzického nátlaku. V takovém případě se lze samozřejmě domáhat neplatnosti takové dohody a to soudní žalobou.
Poměrně komplikované pak bývají spory o neplatné rozvázání pracovního poměru, kdy je nutné prokázat, zda určitý konkrétní výpovědní důvod byl dán či nikoli. Jedná se v praxi např. o míru intenzity porušování pracovní kázně, odstranění nedostatků v práci, ztráty zdravotní způsobilosti apod. Pokud je zaměstnanec v takovém sporu úspěšný, jeho pracovní poměr trvá a může se po zaměstnavateli domáhat za každý měsíc, kdy nebyl zaměstnán, úhrady průměrného měsíčního výdělku. Složitost těchto sporů spočívá zejména v poměrně obtížném dokazování, zde již doporučujeme pomoc advokáta.

Jak postupovat v případech diskriminace v zaměstnání?

Prostředků ochrany před diskriminačním jednáním je celá řada. Poškozený si musí nejprve rozmyslet o jaký druh nápravy protiprávního stavu má zájem. Nejčastěji se jedná o upuštění od dalšího protiprávního jednání, kdy zaměstnavatel prostě zanechá uvedeného jednání. Dále je možné věc oznámit České obchodní inspekci,/ČOI/ která může ve věci zahájit šetření. Pravomoc ČOI je vymezena zákonem jako kontrolní, při své činnosti využívá stížností a podnětů občanů či občanských sdružení. Je nutné mít na zřeteli okolnost, že stěžovatel není účastníkem řízení, pouze podává ČOI podnět ke kontrolní činnosti. Správní řízení zahajuje ČOI pouze na základě své vlastní kontrolní činnosti. Jinými slovy ČOI nemá povinnost zahajovat správní řízení na základě podnětu občana, ale tehdy, když při kontrole zjistila nedostatky. Za porušení zákonem stanovených povinností může ČOI uložit pokutu až do výše 1.000.000,-Kč, za opakované porušení povinností v průběhu jednoho roku od poslední kontroly lze uložit pokutu až do výše 2.000.000,-Kč. Nejčastěji ukládané pokuty se pohybují v rozmezí od 1.000,- do 5.000,-Kč. V případech pokut ukládaných do 5.000,-Kč se zpravidla jedná o pokuty ukládané v blokovém řízení tehdy, kdy je kontrolovaná osoba ochotna pokutu na místě zaplatit bez dalšího projednávání. V opačném případě u závažnějších porušení je pak zahajováno správní řízení.
Počet podání Romských občanů směrem k ČOI není nikterak dramaticky vysoký. Obecně se jedná o nevpouštění na diskotéky, odmítnutí obsloužení v restauracích, odmítnutí poskytnutí služeb apod. ČOI zaměstnává i Romské inspektorky, při svých kontrolách využívá též podnětů různých Romských iniciativ a sdružení, pokud projeví zájem o účast při prošetřování takových případů.
Na základě živnostenského zákona může živnostenský úřad zrušit živnostenské oprávnění, pokud podnikající zaměstnavatel závažným způsobem porušuje podmínky stanovené zvláštními předpisy. Pouze ČOI může držitele živnostenského oprávnění kontrolovat a rozhodnout o tom, že k diskriminaci skutečně došlo. Živnostenský úřad tedy může z důvodu diskriminace zrušit živnostenské oprávnění pouze na základě oznámení ČOI, že diskriminační jednání bylo závažným porušením podle živnostenského zákona.
Trestní zákon obsahuje skutkovou podstatu trestného činu podněcování k nenávisti vůči skupině osob nebo k omezování jejich práv a svobod podle § 198a tr. zákona. Tohoto trestného činu se dopouští ten, kdo veřejně podněcuje k nenávisti k některému národu, rase, etnické skupině či náboženství. Slovo veřejně je pak zákonem chápáno jako jednání spáchané před nejméně dvěma osobami současně přítomnými.
Náprava protiprávního jednání podle občanského zákona obsahuje zejména právo na ochranu osobnosti podle ust. § 11 obč. zák. Každá fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života, zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, svého soukromí, jména a projevů osobní povahy. Podle § 13 odst. 1 o.z. má fyzická osoba právo domáhat se upuštění od neoprávněných zásahů do osobnostních práv a odstranění škodlivých následků takového jednání /např. omluvou/.Dále podle ust. § 13 odst. 2 o.z. je-li ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby, má tato právo na úhradu nemajetkové újmy v penězích. V praxi již existuje celá řada rozsudků zavazující povinný subjekt k úhradě nemajetkové újmy formou finančního odškodnění.
V praxi je možné prostředky ochrany před diskriminačním jednáním kombinovat.Statisticky nepříliš účinným prostředkem je podání trestního oznámení, kdy policejní orgán většinu takových oznámení odloží, nebo postoupí přestupkové komisi k dalšímu šetření. Nejúčinnější metodou je podání žaloby na ochranu osobnosti, ovšem projednávání těchto žalob před soudem mívá delší časový horizont. S podáním žaloby jsou obvykle spojeny soudní poplatky, pokud žalobce neprokáže nemajetnost. Čím vyšší finanční odškodnění žalobce žádá, tím vyšší je pak soudní poplatek. U těchto žalob se doporučuje využít služeb advokáta, který může alespoň částečně odhadnout šanci na úspěch ve sporu.

Další oblasti pomoci antidiskriminační linky

Mimo sledování a poradenství v konkrétních případech diskriminačního chování poskytuje kolektiv pracovníků antidiskriminační linky bezplatně své služby v dalších konkrétních oblastech. Jedná se zejména o poradenství pro případy, kdy se klient ocitne v určité problémové situaci a neví, na jaké instituce a orgány se má obrátit. Dále působí jako prostředníci mezi těmito institucemi a klienty, navrhují smírná řešení problémových situací, sjednávají vzájemné schůzky. Další významnou oblastí je sepisování různých podání ve prospěch klientů, jedná se o žádosti, podněty, stížnosti, odvolání apod.

Pracovníci antidiskriminační linky se však také při své práci setkávají s osobními urážkami, různými anonymy, nic neříkajícími poznámkami od lidí, kteří zneužívají jakékoliv bezplatné pomoci. Kolektiv pracovníků antidiskriminační linky však takové chování neodradí od další pomoci svým klientům a bude i nadále připraven bezplatně pomáhat občanům v různých složitých životních situacích. Antidiskriminační linka je přístupná všem občanům bez jakéhokoliv omezení.