Problémy při aplikaci ustanovení zákoníku práce

Problémy během přijímacího pohovoru

Ze strany zaměstnavatelů dochází velice často při náboru zaměstnanců k pokládání otázek diskriminačního charakteru. Zaměstnavatelé nejsou oprávněni ptát se uchazečů na osobní údaje týkající se jejich soukromého života, jako je rodinný stav, počet dětí, těhotenství uchazečky, jméno a zaměstnání manželky, současný hrubý výdělek, rodné číslo uchazeče a jeho dětí. V těchto případech se nejedná o údaje, které bezprostředně souvisejí s výkonem nabízených pozic. Pokud zaměstnavatel takové otázky pokládá, není uchazeč povinen takové informace sdělit. Další obranou uchazeče může být oznámení takového chování příslušnému úřadu práce, který za ně může zaměstnavateli uložit až milionovou pokutu.

Uzavírání pracovní smlouvy

Problematika vzniku pracovního poměru je upravena ust. § 33 zákoníku práce. Podle něj vzniká pracovní poměr výlučně na základě pracovní smlouvy. Tato smlouva musí být uzavřena vždy písemnou formou. Pracovní smlouva musí obsahovat druh vykonávané práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druh práce musí být stanoven konkrétně, např. zedník, topenář, právník, lze sjednat i více druhů práce. Bez souhlasu zaměstnance není možné přidělovat jiný druh práce. Místo výkonu práce může být vyjádřeno např. adresou sídla zaměstnavatele. Zaměstnanci dává jistotu, že může počítat s trvalým zaměstnáním v určité obci, nebo na jinak určeném místě. Dnem nástupu do práce pak vzniká pracovní poměr, nejpozději v tento den lze oboustranně sjednat zkušební dobu.
Zkušební doba je upravena v ust. § 35 zákoníku práce, musí být sjednána před vznikem pracovního poměru, nejpozději pak v den nástupu do práce, a to písemnou formou. Později sjednaná zkušební doba je neplatná, nelze k ní tedy přihlížet. Sjednání zkušební doby je oboustranně dobrovolné. Délka zkušební doby je maximálně tři měsíce. Smyslem právní úpravy zkušební doby je u zaměstnance především přesvědčit se v době jejího trvání, zda druh vykonávané práce a pracovní podmínky odpovídají jeho schopnostem. Pro případ, že by některé ze smluvních stran pracovní poměr nevyhovoval, je tím během této doby značně usnadněno jeho rozvázání. Každá ze smluvních stran může během zkušební doby rozvázat pracovní poměr okamžitě a bez udání důvodu.

Problémy během trvání pracovního poměru

Také během trvání pracovního poměru vznikají mezi zaměstnavateli a zaměstnanci některé problémy. Ze strany zaměstnavatelů se často setkáváme s diskriminačním chováním. Konkrétně se pak jedná o § 16 zákona. Rovné zacházení má být v pracovněprávních vztazích používáno tak, že případy, které jsou typově naprosto stejné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování jejich účastníků (zaměstnanců). Ze zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci pak vyplývá, že je zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců, pokud jde o pracovní podmínky či odměňování za práci. Co se týká pracovních podmínek, existuje zákaz diskriminace týkající se např. úpravy pracovní doby, nepřetržitého odpočinku mezi směnami, dovolené na zotavenou, podmínek upravujících skončení pracovněprávních vztahů aj. U odměňování za práci představuje problém zejména realizace stejné odměny za stejnou práci pro muže i ženy.

Problémy při skončení pracovního poměru

Nejčastější problémy při skončení pracovního poměru souvisejí především s dohodou o rozvázání pracovního poměru a výpovědí. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu, na výslovnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen uvést důvody skončení pracovního poměru. Je nutné konstatovat, že se jedná o svobodný projev vůle každé ze smluvních stran, k sepsání takové dohody není možné žádného z účastníků pracovní smlouvy jakkoli nutit. Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Výpovědní doba je pro obě strany dvouměsíční, výpovědní důvod uvedený ve výpovědi musí být určitý a nezaměnitelný. Zákon vyžaduje u výpovědi písemnou formu, jinak je neplatná. Zaměstnanec může podat výpověď i bez udání důvodu, zaměstnavatel pouze na základě ust. § 52 zákoníku práce. Toto ustanovení obsahuje např. zdravotní nezpůsobilost, odbornou nezpůsobilost (např. odebrání řidičského průkazu u řidiče), závažné porušení pracovněprávních předpisů (alkohol na pracovišti, krádeže). V případech, kdy po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat zaměstnávání do konce výpovědní doby, může výjimečně zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55. To se týká např. zájmu o zdraví ostatních spolupracovníků při ublížení na zdraví, zpronevěry větších finančních částek v souvislosti s výkonem práce apod. Zaměstnanec má právo obrátit se se svým nárokem na vyslovení neplatnosti skončení pracovního poměru k soudu.