Pohlaví jako důvod k diskriminaci

Jako znevýhodněné zacházení označuje diskriminaci Martina Štěpánková v příručce pro zaměstnance veřejné správy Antidiskriminační vzdělávání a veřejná správa v ČR z roku 2006. Jde o rozlišování mezi různými skupinami lidí s tím, že někteří mají určitá práva a privilegia, zatímco jiní jsou omezováni. Jedinec je primárně hodnocen v rámci skupiny, do které je zařazen, vysvětlují Kryštof Kozák a Kateřina Kozáková ve stejné knize.

Pohlaví a sexuální orientace patří k hodnotícím kritériím daných skupin. Mohou se tedy stát důvodem k diskriminaci. V zákoně není výslovně uvedena pohlavní identita, což je nevýhodné např. pro transsexuály, dodává Olga Pechová ve zmíněném sborníku. Následující text se věnuje diskriminaci v zaměstnání a při získávání práce na základě pohlaví, okrajově se v některých příkladech dotkne i problematiky sexuální orientace.

Co vlastně diskriminace je a co není? Je snadné rozlišit běžnou situaci a tu, která vyžaduje výjimečné zacházení?

Co diskriminace je a co není?

Stručné vyjádření, co se vlastně pod poj mem diskriminace rozumí, je uvedeno již na začátku. Jak to vypadá v praxi s diskriminujícími inzeráty nabízejícími zaměstnání? „Z důvodu rovnosti pohlaví se nesmí rozdělovat, na jaké posty zaměstnavatel hledá muže či ženy,“ říká Iva Čacká-Pavlíková v článku www.idnes.cz Diskriminace v inzerátech z 5. května 2005. Firmy často hledají pouze ředitele (a ne také ředitelky) nebo jen prodavačky (a už ne prodavače). To však neplatí ve všech případech. Je třeba se zmínit o výjimkách. „Zaměstnavatelé mohou mít u některých prací požadavky, jejichž cílem je zaměstnat zaměstnance určitého pohlaví, rasy, etnika, náboženství, sexuální orientace apod.“, vysvětluje Martina Štěpánková ve zmíněném sborníku. I EU vydala směrnici, která na výjimky nezapomíná. Mluví o nich jako o přípustných formách rozdílného zacházení, jež nejsou diskriminací. Rozdílné zacházení je přípustné pouze tehdy, je-li odůvodněno legitimním účelem a je-li přiměřené. Nejzákladnějším principem výjimek je požadavek jejich individualizace pro každý případ, uvádějí Kryštof Kozák a Kateřina Kozáková. Představte si např. situaci, kdy je třeba najmout ošetřovatelku pro práci v azylovém domě pro ženy, oběti domácího násilí. Je pochopitelné, proč by muž nebyl vhodným kandidátem na toto místo.

Jak to vypadá v praxi při diskriminujícím pohovoru? Porušení práv ženy kvůli těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví, vysvětluje Martina Štěpánková. Český helsinský výbor ve zprávě o stavu lidských práv v České republice pro rok 2006 uvádí, že uchazečky o zaměstnání opakovaně vypovídají, že u přijímacích řízení byly dotazovány např. na to, kdy chtějí otěhotnět. Musely se zavazovat, že na určitou dobu, zpravidla dva roky, mateřství neplánují. Zejména obchodní řetězce požadují informace o tom, kdo bude hlídat jejich děti v případě nemoci, požadují dokonce jméno a přesnou adresu „paní na hlídání“.

Jak to může vypadat v praxi při diskriminačním jednání se zaměstnankyní? Jeden ze sledovaných případů Českého helsinského výboru v roce 2005 je kauza soudkyně, která se soudní cestou domáhala svých práv v pracovněprávním vztahu. Před návratem z rodičovské dovolené požádala žalovaného zaměstnavatele o možnost práce v rozsahu poloviční týdenní pracovní doby s odůvodněním, že pečuje o dvě nezletilé děti mladší patnácti let. V první fázi se, i přes jisté neshody, dohodli. Asi za půl roku jí nadřízený oznámil, že s ohledem na nedostatek soudců dotyčného soudu ruší rozhodnutí, kterým byl žalobkyni zkrácen pracovní úvazek. Žalobkyně nesouhlasila s tím, že jde o vážný provozní důvod, a podala žalobu.

U soudu argumentovala tím, že jiná soudkyně u předmětného soudu pracuje na zkrácený pracovní úvazek a kolega byl vyslán na dlouhodobou stáž k soudu vyšší instance. Žalovaný vyjádřil názor, podle kterého si má každá soudkyně včas rozmyslet, zda chce být soudkyní nebo matkou, a podle toho se zařídit. Jako ústavní činitelka totiž podle žalovaného nemá právo využívat výhody, které matkám garantuje zákoník práce a má si k dětem zaplatit „paní na hlídání“. Za toto vyjádření byl předsedou senátu napomenut. Nakonec bylo žalobě v plném rozsahu vyhověno.
Spor měl ještě dohru na pracovišti. Opatření, která žalobkyni komplikovala každodenní práci, byla však odvolána den před projednáváním žaloby u odvolacího soudu.
Ten potvrdil rozsudek soudu prvního stupně.

Rizika zaměstnavatelů a předpojatost spotřebitelů

Zaměstnavatelé se řídí pravděpodobností zisku, upozorňuje Gary Backer ve své knize Ekonomie diskriminace, na kterou se odkazuje Robert Holman ve sborníku prací Antidiskriminační zákon, pomoc slabším, nebo převracení práva? Při výběru zaměstnanců je zohledňováno více rizik. U ženy hrozí odchod na rodičovskou dovolenou mnohem více než u muže. Mnoho mladých mužů čelilo odmítnutí z důvodu očekávaného nástupu na povinnou vojenskou službu. „Já proti vám nic nemám, ale musíte pochopit, že lidi (zákazníci, klienti) by to neakceptovali.“ Takto se někdy brání zaměstnavatelé při přijímacím pohovoru, kterého se zúčastní transsexuál, vysvětluje Olga Pechová.

Backer uvádí modelový příklad s majiteli restaurací, číšníky bílé a tmavé pleti. Lze si to však snadno představit i v případě genderového rozlišení. Kdyby nebyli černí číšníci zaměstnávaní z rasových důvodů, jejich mzda by ve srovnání s těmi bílými klesla. Vyplatilo by se je zaměstnávat, restauratéři s rasovými předsudky by pak byli v konkurenčním boji poraženi. Žádný majitel restaurace si nemůže dovolit luxus předpojatosti, protože by byl vytlačen z trhu konkurencí. Ale co když jsou to hosté, kteří trpí rasovými předsudky a nechtějí být obsluhováni černými číšníky? To mění situaci. Bílí číšníci budou upřednostňováni, dokud mzdy těch černých neklesnou natolik, aby kompenzovaly menší návštěvnost restaurací. Backer tak dochází k důležitému závěru: zdrojem diskriminace na pracovních trzích nejsou zaměstnavatelé, ale spotřebitelé. Stát může donutit zaměstnavatele, aby nediskriminovali, ale nemůže k tomu donutit spotřebitele. Vadilo by vám, kdyby vás coby číšník obsluhoval transsexuál?

Jak se diskriminaci bránit?

JUDr. Jaroslava Štamberková ve zprávě Českého helsinského výboru v roce 2001 napsala, že ženy sice mají právní možnosti, jak se proti projevům diskriminace ze strany zaměstnavatelů bránit, ale nemají k tomu odvahu. Obávají se reakcí svého okolí. Nejsou si jisty, zda byly skutečně diskriminovány a nevědí, jakým způsobem by se měly bránit. Uchazečku ani nenapadne, že dotaz budoucího zaměstnavatele na počet a věk dětí nesmí být součástí přijímacího pohovoru.
Dodáváme, že v roce 2006 tomu tak již nebylo, příkladem budiž případ Marie Čauševičové, která se cítila být diskriminována, a podala žalobu na společnost Pražská teplárenská.

Existují i jiné možnosti, než je soud, vysvětluje Martina Štěpánková: vyjednávání nebo podání stížnosti. Diskriminující si nemusí uvědomit, že je jeho jednání vnímáno některým z jeho spolupracovníků jako nespravedlivé. Šéf podřízenou nevysílal na služební cesty do té doby např. proto, aby jí neztěžoval péči o děti. Neuvědomil si, že toto gesto nebere jako vstřícné. Je třeba mu ukázat jiný úhel pohledu.

Stížnost může být podána k nadřízenému toho, kdo vás diskriminuje, nebo k tzv. vnitřnímu ombudsmanovi, který řeší podobné konfl ikty u některých zahraničních firem. Další možností je mediace, která umožní vyřešit spor bez vyhrocení situace, může následovat i další spolupráce obou stran. Také lze oslovit některé státní orgány.

Policie je oprávněna, pokud jí je podáno oznámení, za přečiny, týkající se diskriminace (mezi důvody je uvedeno i pohlaví a sexuální orientace), uložit pokutu až do výše pěti tisíc.

U soudu, nepodaří-li dosáhnout nápravy, může být požadováno odstranění diskriminačního chování, ale i přiměřené zadostiučinění. Žalující musí dokázat, že došlo k znevýhodnění a že důvodem k němu bylo např. pohlaví. Obžalovaný se pak snaží toto tvrzení vyvrátit a uvést dle svého názoru pravou příčinu.